Com les organitzacions s’estan reinventant i adaptant per formar, atraure i retenir el talent digital

Actualitat, Blog, Esmorzars networking, Notícies

per Comunicació CTECNO / 18 gener, 2019 / Sense comentaris

El Cercle Tecnològic de Catalunya (CTecno) va organitzar el passat 17 de gener un esmorzar-networking titulat “Com fomentar i atraure el talent digital? Reptes i estratègies”, amb la col·laboració i el patrocini de Barcelona Activa. La sessió es va celebrar a la Sala Barcelona de l’edifici MediaTIC i va reunir més de 70 professionals interessats en el tema.

L’acte va comptar amb la participació de Bernat Palau, portaveu de la Barcelona Digital Talent, Raul Sánchez, responsable d’innovació – direcció de formació i innovació a Barcelona Activa, Paula Muñoz, HR Talent Partner d’IBM, Maria Larios, People BP de Tech de Schibsted Spain, Josep Fernández, degà de la Facultat d’Informàtica de Barcelona UPC, Georgina Fors, People Management de Nae.

Jordi William Carnes, president del CTecno, va donar la benvinguda, i va posar en context, d’acord també amb les conclusions del baròmetre sobre el sector tecnològic a Catalunya, la necessitat que tenen les empreses d’aquest àmbit per adquirir talent així com retenir-lo.

Bernat Palau, moderador de la sessió, va iniciar l’esmorzar explicant la nova aliança en què agents privats i públics posicionaran Barcelona com a capital del talent digital, la Barcelona Digital Talent. “Ens trobem que cada cop tenim més demanda i l’oferta creix a un ritme no proporcional”, va explicar Palau. Barcelona està considerada la novena ciutat més atractiva per implantar negocis, però quan parlem de talent està considerada la 47 de 60. “A Europa faltaran 1 milió de professionals digitals el 2020”.

A continuació, Josep Fernandez va exposar les dades de titulats en àmbit d’informàtica a Catalunya: 900 titulats l’any en graus i 600 en màsters. “A les universitats catalanes tenim 9.100 estudiants en graus i 2.200 en màster” i aquesta última xifra és més baixa perquè molts dels graduats en l’àmbit de les TIC no s’especialitzen en màsters degut a la gran demanda laboral. “A la FIB treballem competències transversals a part de les competències tècniques, així com esperit emprenedor i innovador, sostenibilitat i compromís social, llengua estrangera, comunicació oral i escrita”. Un dels reptes de la FIB és augmentar el volum de dones a les titulacions i adequar l’oferta de titulacions a la demanda social.

Seguidament, Maria Larios va explicar els problemes que es troben a l’hora de fer selecció de personal: reclutar talent sènior, employer branding i dispersió geogràfica. “En el camp de hard skills els perfils més buscats són Fronted, Mobile i Java”. Segons Larios, els programadors han d’estar contínuament actualitzant-se i compartint el coneixement amb el gremi, l’equip i amb la comunitat. A Schibsted treballen amb metodologies de treball 180º (no ets avaluat pel teu manager, sinó per tots els membres de l’equip) i amb un training plan molt definit. També han incorporat la posició d’HRBP, ofereixen programes wellness als treballadors, afavoreixen la conciliació i organitzen equips Tech autogestionats que els fan ser més eficients.

Georgina Fors va trencar amb l’afirmació “no hi ha talent” i va explicar que no és cert i que si partim d’aquesta premissa és molt difícil construir una estratègia. “Des de Nae tenim una estratègia per captar talent digital: ser una organització feta per les persones, hem d’enamorar el talent”, va explicar. Segons Fors, el 50% dels joves quan enfoquen la seva recerca de feina, busquen a nivell local però també fora d’aquí. Aquesta situació succeeix a causa del factor salarial i de l’actitud emprenedora, ja que els joves d’avui en dia busquen generar impacte a curt termini. “Quan parlem de talent a Nae busquem persones amb perfils diferents, no només que hagin estudiat carreres tecnològiques sinó que tinguin passió per la tecnologia, i d’aquesta manera creem diversitat”.

Paula Muñoz va explicar que a IBM s’han hagut de reinventar. “Les habilitats que estem buscant no les trobem simplement revisant un currículum”, va afirmar. En l’era del machine learing tenim a la nostra disposició dades que abans eren invisible i ens ajuden a prendre millor les decisions. “Abans els nostres competidors eren empreses tecnològiques, però actualment qualsevol empresa necessita aquest talent i totes les empreses s’han convertit en tecnològiques”, va afirmar. Segons Muñoz, veuen els perfils que estan buscant com usuaris i consumidors, no com candidats. Des d’IBM tenen el repte d’estar-se contínuament formant i reinventant perquè la seva tecnologia estigui actualitzada.

Finalment, Raul Sánchez va aportar el punt de vista de l’administració pública. En relació amb la formació, l’Ajuntament de Barcelona ofereix moltes eines com les antenes (cursos a biblioteques), l’STEAM BARCELONA (conscienciar els nens i nenes perquè es vinculin amb la tecnologia), el Cibernàrium (formació tecnològica) i l’IT ACADEMY. Aquest últim es tracta de formació especialitzada que porta persones d’altres sectors cap al sector TIC i les forma per introduir-les al sector tecnològic. “IT ACADEMY ja ha format més de 500 persones i té un rati d’inserció de més del 65%”, va explicar Sánchez. “El que hem d’aconseguir és que la ciutadania evolucioni al mateix ritme que la tecnologia”.

 

Consulta les fotografies

Visualitza el vídeo

 

Presentacions dels ponents (només es publiquen les que s’han autoritzat):

Georgina Fors – People Management a Nae

Raul Sánchez – responsable d’innovació – direcció de formació i innovació a Barcelona Activa

Paula Muñoz – HR Talent Partner d’IBM