Como las organizaciones se están reinventando y adaptando para formar, atraer y retener el talento digital

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per Comunicació CTECNO / 18 gener, 2019 / Sense comentaris

El Cercle Tecnològic de Catalunya (CTecno) organizó el pasado 17 de enero un desayuno-networking titulado “Cómo fomentar y atraer el talento digital? Retos y estrategias”, con la colaboración y el patrocinio de Barcelona Activa. La sesión se celebró en la Sala Barcelona del edificio MediaTIC y reunió a más de 70 profesionales interesados ​​en el tema.

El acto contó con la participación de Bernat Palau, portavoz de la Barcelona Digital Talent, Raul Sánchez, responsable de innovación – dirección de formación e innovación en Barcelona Activa, Paula Muñoz, HR Talent Partner de IBM, Maria Larios, People BP de Tech de Schibsted Spain, Josep Fernández, decano de la Facultad de Informática de Barcelona UPC, Georgina Fors, People Management de Nae.

Jordi William Carnes, presidente del CTecno, dio la bienvenida, y puso en contexto, de acuerdo también con las conclusiones del barómetro sobre el sector tecnológico en Cataluña, la necesidad que tienen las empresas de este ámbito para adquirir talento así como retenerlo.

Bernat Palau, moderador de la sesión, inició el desayuno explicando la nueva alianza en la que agentes privados y públicos posicionarán Barcelona como capital del talento digital, la Barcelona Digital Talent. “Nos encontramos que cada vez tenemos más demanda y la oferta crece a un ritmo no proporcional”, explicó Palau. Barcelona está considerada la novena ciudad más atractiva para implantar negocios, pero cuando hablamos de talento está considerada la 47 de 60. “En Europa faltarán un millón de profesionales digitales en 2020”.

A continuación, Josep Fernandez expuso los datos de titulados en ámbito de informática en Cataluña: 900 titulados del año en grados y 600 en másters. “En las universidades catalanas tenemos 9.100 estudiantes en grados y 2.200 en máster” y esta última cifra es más baja porque muchos de los graduados en el ámbito de las TIC no se especializan en másters debido a la gran demanda laboral. “En la FIB trabajamos competencias transversales a parte de las competencias técnicas, así como espíritu emprendedor e innovador, sostenibilidad y compromiso social, lengua extranjera, comunicación oral y escrita”. Uno de los retos de la FIB es aumentar el volumen de mujeres a las titulaciones y adecuar la oferta de titulaciones a la demanda social.

Seguidamente, María Larios explicó los problemas que se encuentran a la hora de hacer selección de personal: reclutar talento senior, employer branding y dispersión geográfica. “A nivel de hard skills los perfiles más buscados son Fronted, Mobile y Java”. Según Larios, los programadores deben estar continuamente actualizándose y compartiendo el conocimiento con el gremio, el equipo y con la comunidad. A Schibsted trabajan con metodologías de trabajo 180º (no eres evaluado por tu manager, sino por todos los miembros del equipo) y con un training plan muy definido. También han incorporado la posición de HRBP, ofrecen programas wellness los trabajadores, favorecen la conciliación y organizan equipos Tech autogestionados que los hacen ser más eficientes.

Georgina Fors rompió con la afirmación “no hay talento” y explicó que no es cierto y que si partimos de esta premisa es muy difícil construir una estrategia. “Desde Nae tenemos una estrategia para captar talento digital: ser una organización hecha por las personas, tenemos que enamorar el talento”, explicó. Según Fors, el 50% de los jóvenes cuando enfocan su búsqueda de trabajo, buscan a nivel local pero también fuera de aquí. Esta situación sucede debido al factor salarial y de la actitud emprendedora, ya que los jóvenes de hoy en día buscan generar impacto a corto plazo. “Cuando hablamos de talento a Nae buscamos personas con perfiles diferentes, no sólo que hayan estudiado carreras tecnológicas sino que tengan pasión por la tecnología, y de esta manera creamos diversidad”.

Paula Muñoz explicó que a IBM han tenido que reinventar. “Las habilidades que estamos buscando no las encontramos simplemente revisando un currículum”, afirmó. En la era del machine learing tenemos a nuestra disposición datos que antes eran invisible y nos ayudan a tomar mejor las decisiones. “Antes nuestros competidores eran empresas tecnológicas, pero actualmente cualquier empresa necesita este talento y todas las empresas se han convertido en tecnológicas”, afirmó. Según Muñoz, ven los perfiles que están buscando como usuarios y consumidores, no como candidatos. Desde IBM tienen el reto de estar continuamente formando y reinventando para que su tecnología esté actualizada.

Finalmente, Raul Sánchez aportó el punto de vista de la administración pública. En relación con la formación, el Ayuntamiento de Barcelona ofrece muchas herramientas como las antenas (cursos a bibliotecas), el STEAM BARCELONA (concienciar a los niños y niñas para que se vinculen con la tecnología), el Cibernàrium (formación tecnológica) y la IT ACADEMY. Este último se trata de formación especializada que lleva personas de otros sectores hacia el sector TIC y las forma para introducirlas en el sector tecnológico. “IT ACADEMY ya ha formado a más de 500 personas y tiene un ratio de inserción de más del 65%”, explicó Sánchez. “Lo que tenemos que conseguir es que la ciudadanía evolucione al mismo ritmo que la tecnología”.

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Presentaciones de los ponentes (sólo se publican las que se han autorizado):

Georgina Fors – People Management a Nae

Raul Sánchez – responsable d’innovació – direcció de formació i innovació a Barcelona Activa

Paula Muñoz – HR Talent Partner d’IBM